Direitos Trabalhista para Instituições de Ensino e Professores

Lei n. 12.551/2011 – Direitos trabalhistas na era digital;

 

- O novo aviso-prévio;

Recorda – se que a Lei nº 12.506/11 é clara ao estabelecer que o aviso prévio de 30 dias se dirigir aos empregados que tenham até um ano de serviço na mesma empresa.

A partir daí ganha-se 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa. O aviso prévio por parte do empregado é irrenunciável.

 

- A Contratação do professor na condição de horista, parcial e integral;

A questão do regime de trabalho, por seu turno, tem rendido alguma polêmica, sobretudo por gerar confusão com a forma de contratação para fins de remuneração.

Com efeito, a grande maioria dos docentes é contratado mediante remuneração pela quantidade de horas trabalhadas e este regime de contratação, inclusive por parte de alguns avaliadores do INEP, o que é absolutamente descabido.

O regime contratual para fins de remuneração é questão de cunho eminentemente trabalhista, servindo essencialmente para delimitar o valor da remuneração mensal devida a cada docente, não sendo, portanto, fonte de definição do regime de trabalho, que pode ser de tempo integral, de tempo parcial ou horista, independentemente da forma de remuneração das horas laboradas.

- Interrupção e suspensão da prestação dos serviços no contrato de trabalho;

Justa causa pelo trabalhador; Justa causa pelo empregador;

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão motivada do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado, comprometendo a manutenção do vínculo empregatício.

Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem que haja previsão legal poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais.

 

ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:

1. Ato de Improbidade

A improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

2. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.

 

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

3. Negociação Habitual

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

4. Condenação Criminal

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.

A condenação criminal deve ter passado (transitado) em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.

5. Desídia

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais como a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

6. Embriaguez Habitual ou em Serviço

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. Por isso seria prudente que o empregador concentrasse seus esforços (como precaução) no sentido de encaminhar o empregado para acompanhamento clínico e psicológico, com o afastamento por auxílio-doença.

7. Violação de Segredo da Empresa

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

8. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação. A desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

9. Abandono de Emprego

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.

Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

10. Ofensas Físicas

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

11. Lesões à Honra e à Boa Fama

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio o magoar em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa deve ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

12. Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

13. Atos Atentatórios à Segurança Nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

 

Dessa forma, as causas descritas na CLT para que o trabalhador faça jus à justa causa indireta, são:

a) se forem exigidos do empregado serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou diferentes daqueles descritos no contrato de trabalho;

Assim, o empregador não pode exigir que o empregado realize tarefas as quais não pode suportar, ou que poderá sofrer complicações judiciais, como por exemplo, exigir de um deficiente físico que carregue pesos, ou exigir que o funcionário transporte drogas.

b) quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; que são situações nas quais o empregador ou seus funcionários de nível de supervisão (encarregados, gerentes, etc.), tratam o empregado com perseguição, punição disciplinar além da gravidade, implicação ao dar ordens de serviço, exigência anormal, etc.

c) quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável, correndo risco iminente de acidente de trabalho.

d) quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato de trabalho, como atraso no pagamento de salários.

e) quando o empregador praticar contra o empregado ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama.

f) quando o funcionário for agredido fisicamente pelo empregador, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

g) quando o empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, com a única finalidade de reduzir o valor do salário.

A forma para que o empregado aplique a justa causa no empregador não é a concessão de aviso prévio, mas a comunicação por escrito, de que dá por rescindido o contrato por justa causa, a fim de evitar que o empregador caracterize o abandono de emprego.

 

- Equiparação salarial, desvio de função e acúmulo de função;

A equiparação salarial é o direito de todo empregado de receber o mesmo salário de outro empregado, também chamado de paradigma, quando exercer função idêntica e de igual valor, prestada ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento da empresa.

Dessa forma, caso o empregado comprove judicialmente ter exercido funções idênticas e de igual valor as do paradigma, além de ter preenchido os demais requisitos exigidos pelo art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”), terá direito ao mesmo salário percebido pelo paradigma, e, portanto, deverá receber as diferenças salariais devidas.

Dessa forma, caso o empregado comprove judicialmente ter exercido funções idênticas e de igual valor as do paradigma, além de ter preenchido os demais requisitos exigidos pelo art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”), terá direito ao mesmo salário percebido pelo paradigma, e, portanto, deverá receber as diferenças salariais devidas.

O acúmulo de função, diferentemente da equiparação salarial, se caracteriza quando o empregado, além de realizar as funções para as quais foi contratado, passa a realizar funções não previstas em seu contrato de trabalho, o que acarreta um aumento de responsabilidade e de sobrecarga de trabalho.

É o caso, por exemplo, de um empregado que foi contratado para ser motorista de ônibus, mas ao longo do contrato de trabalho passou a exercer também a função de cobrador.

Quando ocorre o acúmulo de função, o empregado tem direito ao pagamento de um adicional por acúmulo dessa função pelo período em que perdurar o acúmulo. Caso a empresa não tenha feito o pagamento do adicional ao empregado, ela poderá ser condenada judicialmente a esse pagamento.

Já o desvio de função ocorre quando o empregado é contratado para exercer uma determinada função, mas ao longo do contrato de trabalho passa a exercer função completamente diferente daquela para o qual foi contratado.

É o caso, por exemplo, de um empregado que foi contratado para exercer o cargo de auxiliar administrativo, mas ao longo do contrato de trabalho passou a exercer o cargo de montador, sem ter tido qualquer alteração salarial ou ter concordado com essa alteração.

 

- Prorrogação do horário noturno e seus efeitos jurídicos para pagamento das horas extras e adicionais noturnos;

O serviço noturno, prestado em horário compreendido entre 22 (vinte e duas) horas de um dia e 5 (cinco) horas do dia seguinte, terá o valor-hora acrescido de 25% (vinte e cinco por cento), computando-se cada hora como cinquenta e dois minutos e trinta segundos.

Se o trabalho, iniciado em período noturno, se estende até depois das 5h da manhã, isso irá gerar o direito ao recebimento de adicional noturno sobre o total das horas trabalhadas, independente do fato de esta prorrogação referir-se ou não à prestação de horas extras.

Requisitos:

Professor do Magistério Superior.

Exercer efetivamente o trabalho noturno.

Regime de dedicação exclusiva (DE).

Exercício na cidade de Santa Maria/RS.

Ingresso na instituição até 24/08/2022.

Não ser ocupante de cargo em comissão ou função de confiança.

Não estar no período de férias.

 

Fundamento Legal:

Art. 7º, IX e 39, §3º da Constituição Federal/1988.

Art. 75 da Lei nº 8.112/90.

 

Nota Informativa nº 06/2010/COGES/DENOP/SRH/MP.

 

Nota Informativa nº 8930/2018-MP.

Parecer de Força Executória n. 00126/2022/EATE-NAP/ER-ADM-PRF4/PGF/AGU.

 

- O assédio moral na relação de emprego;

- O papel do preposto;

- Da transação extrajudicial nas Comissões Intersindicais de Conciliação Prévia;

- Da distribuição do encargo probatório à luz de uma nova racionalidade jurídica;

- Dos efeitos de uma sentença líquida;

- E a execução previdenciária no processo laboral.

 

Com a aprovação da Lei do Novo Ensino Médio (n.º 13.415/17) em 2017, houve mudanças significativas nos horários de trabalho dos educadores desse segmento.

Anteriormente, os professores estavam limitados a lecionar em 4 aulas consecutivas ou 6 aulas intercaladas por dia. No entanto, com as novas regras, eles podem atuar em mais de um turno na mesma escola, com uma carga horária semanal de até 44 horas.

Essa flexibilidade traz inúmeros benefícios, mas também implica em um desafio adicional para as instituições de ensino: a necessidade de um controle de ponto eficiente e preciso, capaz de monitorar horários, intervalos, horas extras e cumprimento das regras estabelecidas.

É nesse contexto que o controle de ponto eletrônico para professores se torna uma solução indispensável. Através da automatização desse processo, é possível simplificar a gestão da jornada de trabalho, garantir a conformidade com as leis trabalhistas e focar no que realmente importa: a educação dos alunos.

Por fim, vamos entender melhor como funciona essa jornada e como fazer o controle dela! Como funciona a jornada de trabalho dos professores? O que diz a lei ? Como funciona o controle de ponto? Qual a importância de fazer um controle de ponto adequado para escolas e universidades? Por que a MarQ é a solução ideal para o controle de ponto da sua escola ou universidade!

Conclusão

Como funciona a jornada de trabalho dos professores?

A jornada de trabalho dos professores possui particularidades em relação às jornadas tradicionais. Com a aprovação da Lei do Novo Ensino Médio, houve mudanças significativas nas regras que regem os horários dos professores.

Anteriormente, os professores estavam limitados a lecionar em 4 aulas consecutivas ou 6 aulas intercaladas por dia. No entanto, com a nova lei, eles passaram a ter a possibilidade de trabalhar em mais de um turno na mesma escola, com carga horária semanal de até 44 horas.

A flexibilidade na jornada de trabalho dos professores foi implementada para atender às demandas do novo modelo de ensino médio. Isso busca integração entre teoria e prática, além de oferecer formação diversificada aos estudantes.

Essa mudança na legislação reconhece a importância dos professores no processo educacional e permite que eles exerçam suas atividades de forma mais adequada, considerando as necessidades das turmas e as dinâmicas pedagógicas.

Os professores também têm direito a pausas adequadas durante sua jornada de trabalho.

Com a nova legislação, os professores são equiparados a funcionários administrativos, garantindo-lhes intervalos para almoço e horas extras nos mesmos parâmetros.

Essas pausas são essenciais para o descanso e o bem-estar dos professores, permitindo que reabasteçam suas energias e mantenham sua produtividade ao longo do dia.

Essa jornada especial dos professores exige uma gestão eficiente e precisa, garantindo que eles cumpram as horas estabelecidas pela legislação e que tenham os intervalos adequados para descanso e alimentação.

O controle de ponto online se torna essencial nesse contexto, oferecendo uma forma segura e precisa de registrar e monitorar os horários de trabalho dos professores, bem como facilitar o controle de horas extras e a administração do banco de horas.

O que diz a lei ?

A lei desempenha um papel fundamental na definição da jornada de trabalho e dos direitos das professoras. Com a nova Lei do Novo Ensino Médio de 2017, houve mudanças significativas na jornada de trabalho das professoras, tanto na rede pública quanto na rede privada de ensino.

Anteriormente, de acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), as professoras estavam limitadas a lecionar um número máximo de aulas consecutivas ou intercaladas por dia. No entanto, com a nova lei, as professoras passaram a ter uma jornada de trabalho definida em horas semanais, assim como os demais trabalhadores.

A carga horária semanal estabelecida por lei é de 40 horas para professoras da rede pública de ensino. Já para professoras da rede privada, a CLT permite uma carga horária de até 44 horas semanais.

Respeitar os intervalos estipulados é importante: 15 minutos para professores que trabalham mais de 4 a 6 horas por dia, e 1 a 2 horas para aquelas que trabalham mais de 6 horas por dia.

A jornada das professoras envolve não apenas a sala de aula, mas também preparação, planejamento, correção de provas e reuniões.

A Lei do Piso determina que um terço da carga horária seja dedicado a essas atividades.

 

É fundamental que as professoras conheçam seus direitos e busquem orientação especializada para garantir o cumprimento adequado da legislação trabalhista. Em caso de descumprimento por parte da instituição de ensino, é possível acionar os meios legais para reivindicar os direitos trabalhistas devidos

Como funciona o controle de ponto?

O controle de ponto online é uma solução moderna e eficiente para gerenciar a jornada de trabalho dos professores. Utilizando dispositivos como smartphones, tablets ou computadores, os professores podem registrar seus horários de entrada e saída de forma rápida e precisa. Com acesso via aplicativo ou navegadores web, essa solução oferece flexibilidade e praticidade.

As marcações são registradas no sistema, armazenando informações de forma segura na nuvem. Isso elimina documentos físicos, reduz riscos de perda ou manipulação dos registros.

Os gestores podem acompanhar as marcações em tempo real, acessar relatórios e dados atualizados a qualquer momento.

Uma das principais vantagens do controle de ponto online é a precisão na contabilização das horas trabalhadas.

O sistema realiza automaticamente os cálculos, considerando os horários registrados, intervalos e regras específicas de cada professor. Isso evita erros e simplifica a administração do banco de horas, facilitando o controle de horas extras, faltas e atrasos.

Além disso, oferece recursos adicionais que agregam valor à gestão de jornada de trabalho dos professores.

É possível configurar alertas de tempo para notificar sobre intervalos e horários específicos. Também é possível gerar relatórios detalhados, fornecendo uma visão abrangente da frequência, produtividade e cumprimento das regras.

 

Qual a importância de fazer um controle de ponto adequado para escolas e universidades?

Um controle de ponto adequado é fundamental para escolas e universidades, especialmente levando em consideração a jornada especial dos professores, as pausas durante as aulas e a legislação trabalhista. Vejamos as principais razões pelas quais é essencial adotar um controle de ponto eficiente:

Cumprimento da legislação trabalhista: As instituições educacionais devem estar conforme a legislação trabalhista vigente. O controle de ponto adequado garante que as horas trabalhadas pelos professores sejam registradas corretamente, permitindo a contabilização adequada de horas extras, descansos e intervalos obrigatórios, conforme previsto na legislação.

Gestão eficiente da jornada de trabalho dos professores: Com a jornada especial dos professores, é fundamental ter um controle preciso dos horários de entrada e saída, bem como dos intervalos e pausas durante as aulas. Um sistema confiável permite programar e monitorar as pausas de forma adequada, garantindo que os professores possam descansar e se preparar adequadamente entre as aulas.

Registro preciso das horas trabalhadas: Um controle de ponto adequado evita discrepâncias e erros no registro das horas trabalhadas pelos professores. Isso é fundamental para garantir que os pagamentos sejam feitos corretamente, além de auxiliar na elaboração de relatórios precisos de frequência e no acompanhamento do cumprimento das horas estabelecidas pelos contratos de trabalho.

Transparência e segurança: Um sistema de ponto confiável e automatizado oferece transparência tanto para os professores quanto para a instituição. Os registros são armazenados de forma segura e acessível, reduzindo o risco de perdas de informações e possibilitando a auditoria das marcações sempre que necessário.

Otimização da gestão de pessoal: Com um controle adequado, a gestão de pessoal se torna mais eficiente. Os gestores podem visualizar e analisar os registros dos professores, identificando padrões de frequência, atrasos ou ausências, facilitando a tomada de decisões e ações corretivas, se necessário.

Por que a MarQ é a solução ideal para o controle de ponto da sua escola ou universidade!

Nosso sistema de ponto digital é a resposta para todas as suas necessidades de registro e gestão de jornada de trabalho.

Com a MarQ, você terá acesso a uma plataforma completa, que armazena todas as informações de forma segura na nuvem. Isso significa que você terá controle total sobre a jornada de cada colaborador, com acesso 24 horas por dia, 7 dias por semana.

Nossa solução oferece diversas formas de registro de ponto, desde o uso de QR Code personalizado para cada funcionário, até o reconhecimento facial por meio da biometria facial. O sistema também permite o registro simples, sem a necessidade de recursos adicionais, e até mesmo o registro com geolocalização, mostrando exatamente onde o colaborador fez o registro.

Além disso, a MarQ conta com a funcionalidade de ponto offline, que permite que os colaboradores registrem o ponto mesmo sem conexão com a internet. Assim, você não precisa se preocupar com interrupções na coleta de dados.

Em suma, o controle de ponto para professores desempenha um papel fundamental na gestão eficiente da jornada de trabalho nas escolas e universidades.

Com a implementação de um sistema adequado, garante-se o cumprimento das leis, otimiza-se o registro de horários e simplifica-se o cálculo de horas trabalhadas. Além disso, promove-se uma administração mais precisa do banco de horas.

A nova lei do ensino médio trouxe mudanças na jornada de trabalho dos professores, permitindo múltiplos turnos e carga horária de até 44 horas semanais. Isso demanda um controle rigoroso e eficiente para assegurar o cumprimento das regras estabelecidas.

 

Além disso, a jornada de trabalho dos professores apresenta características especiais em comparação com outras profissões.

Um controle de ponto adequado se torna ainda mais importante para garantir a justa remuneração dos professores, o respeito aos intervalos e o cumprimento das horas extras, quando necessário. Além disso, proporciona transparência e segurança tanto para os professores quanto para as instituições de ensino, evitando conflitos e problemas legais.

Diante das necessidades, é fundamental buscar soluções modernas, como o controle de ponto online, que oferece praticidade, precisão e segurança. Esses sistemas permitem registro fácil e rápido, acesso em tempo real e geração de relatórios completos para facilitar o planejamento e decisões.

Quatro conselhos jurídicos para evitar demissões problemáticas em Instituições Educacionais

Neste momento, além da quitação das verbas trabalhistas e cumprimento das formalidades regulares, sendo o empregador uma instituição de ensino formal, algumas atenções particulares são necessárias:

1. Acompanhem os acordos e convenções coletivas de cada categoria

Como os sindicatos dos profissionais da educação são bastante ativos no Brasil, recomendamos que o setor de Recursos Humanos das escolas e universidades não se limitem apenas às normas federais para instituírem seus procedimentos internos. É necessário o apoio de profissionais habilitados, que estejam atentos às normativas sindicais locais válidas, pois são exigíveis, constantemente alteradas e aplicam sanções.

Citamos como exemplo a necessidade de homologação da demissão junto ao sindicato: embora a CLT alterada não indique mais essa obrigatoriedade, duas Convenções Coletivas de 2019/2020, subscritas pelo Sindicato dos Estabelecimentos de Ensino no Estado de Pernambuco com entidades dos trabalhadores indicam a necessidade de tal procedimento, a depender da função e do tempo de casa do empregado.

2. Valorize o ser humano que contribuiu com o desenvolvimento das atividades

Com frequência, alguns empreendedores afirmam que o capital humano é o maior patrimônio de uma empresa. Isto é verdade de um lado positivo, pois uma equipe coesa e bem treinada é o que faz uma mera ideia ganhar vida. Neste sentido, a justiça do trabalho tem sido implacável (às vezes, até mesmo injusta) com potenciais atitudes desfavoráveis ao empregado.

Assim, posturas do empregador, ainda que lícitas, mas que sejam danosas, podem provocar a incidência de indenização. No processo supracitado, o professor tinha 32 anos de casa, com alta reputação e foi demitido uma semana antes do Natal, por meio de um telegrama. Ainda que não haja qualquer ato normativo explícito que preveja um procedimento ideal para tais situações, é necessário usar da sensibilidade caso a caso e tomar a medida adequada para evitar tais problemas.

3. Respeite a janela de contratações, para viabilizar a recolocação do profissional

O eventual encerramento de um contrato trabalhista não significa uma vingança do empregador, em desfavor do empregado. Caso o trabalhador tenha prestado um mal serviço, a lei prevê outras formas de sanção. Assim, no Brasil, onde as leis apregoam a valorização do trabalho e o zelo pela dignidade humana, a demissão em uma instituição de ensino tem de considerar a janela de contratações

De forma geral, a jurisprudência pacífica do TST entende que a demissão de professor no curso do ano letivo poderá obstaculizar a recolocação deste no mercado de trabalho. Isto pode, inclusive, ocasionar a obrigação do antigo empregador de continuar realizando o pagamento do salário até o fim do período, quando poderá contrair novo vínculo laboral.

 

 

4. Preserve os documentos necessários para se resguardar

A instituição de ensino tem o dever de provar aquilo que alega e até mesmo de mostrar que o que está sendo dito pelo empregado (ou ex-empregado) não é verdade. Neste sentido, é necessário pensar estrategicamente, antecipando possíveis problemas, construindo meios de provas ao seu favor, para evitar constrangimentos posteriores.

Nisto, é importante lembrar que o um programa de compliance trabalhista pode auxiliar bastante a firmar procedimentos internos padrões, que viabilizem tais provas.

Também é necessário se adequar ao que prevê a Lei Geral de Proteção de Dados, mantendo os dados dos trabalhadores em seu poder somente pelo prazo legal necessário, ou debaixo de alguma outra justificativa prevista na lei.

Estes são alguns pontos gerais destacáveis envoltas no processo de demissão de trabalhadores em instituições de ensino. Entretanto, cada organização tem as suas peculiaridades, que podem clamar o acionamento de outras precauções, especialmente em se tratando de organizações confessionais. Uma equipe jurídica é essencial para tais orientações, sendo necessária uma análise casuística por profissionais habilitados e capazes de antever problemas.

 

A CLT determina que o professor terá jornada máxima de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

Já para professores da rede pública da educação básica, a Lei nº 11.738/2008, chamada de lei do piso, limita a jornada de trabalho em 40 (quarenta) horas semanais.

O valor da hora-aula varia por instituição de ensino, porém, nas contratações celetistas, o cálculo deve ser feito na forma do artigo 320, § 1º da CLT. Assim, deve-se multiplicar o número de horas-aula semanais por 5,25 (quatro semanas e meia + repouso) e multiplicar o resultado pelo valor hora recebido.

Vale destacar que as normas coletivas, que variam por região, geralmente estabelecem adicional de hora-atividade, com o intuito de remunerar as atividades extraclasse (preparação de aulas, correção de provas etc). Portanto, nesta situação, o adicional deverá ser acrescido para obtenção da remuneração final.

 

Professor recebe hora extra por dar aula no sábado?

Depende da jornada de trabalho. Se o sábado não está incluído na jornada de trabalho normal do professor, o trabalho aos sábados deve ser remunerado como hora extra.

O professor tem direito a quantos dias de férias e pode solicitar de quanto em quanto tempo?

As férias serão de 30 (trinta) dias, que poderão ser solicitadas anualmente, sempre após 1 (um) ano de trabalho efetivo.

Vale destacar que os recessos escolares não se confundem com as férias. Nos recessos, o professor poderá continuar a trabalhar de forma remota com planejamentos e preparações para as aulas. Nas férias, não há qualquer tipo de trabalho pelo docente.

Os direitos dos professores da rede pública são os mesmos da rede privada?

Os direitos trabalhistas básicos são iguais, mas, quando falamos dos aspectos previdenciários, as regras aplicáveis a docentes da rede pública e privada são distintas.

Com quanto tempo de serviço um professor pode se aposentar?

Segundo a Emenda Constitucional nº 103/2019, o professor pode aposentar-se quando completar 25 anos de contribuição no exercício da atividade de professor, somada a idade mínima de 57 anos para mulher e 60 anos para o homem.

Essa regra não se aplica aos professores de ensino superior e estatuários das redes municipal e estadual.

 

 

O professor pode aposentar-se pela regra geral aplicada a outros trabalhadores e, caso tenha atuado exclusivamente em atividade relacionada ao magistério durante todo o período de contribuição exigido, poderá solicitar a chamada aposentadoria especial de professor.

Quanto recebe um professor aposentado?

O valor da aposentadoria depende dos recolhimentos previdenciários e se a atuação foi na iniciativa pública ou privada.

Para professores da rede privada, a regra atual estabelece que a aposentadoria será calculada considerando a média aritmética de 100% dos salários de contribuição desde julho de 1994 até o último anterior à solicitação do benefício.

Dessa média, será pago 60% acrescido de 2% para cada ano que ultrapassar 20 anos de contribuição no caso dos homens e 15 anos de contribuição no caso das mulheres.

Os professores no serviço público que ingressaram no serviço público até o dia 31/12/2003 receberão o valor do seu último salário e terão garantidos os mesmos reajustes dos professores ativos (paridade e integralidade). Porém, para aqueles que iniciaram após 31/12/2003, o pagamento será semelhante aos profissionais da rede privada. A única diferença está no acréscimo de 2%, que ocorrerá para cada ano que ultrapassar 20 anos de recolhimento, tanto para homens quanto para mulheres.

A lei do novo ensino médio trouxe grandes alterações para as professoras, antes a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, previa que as professoras não poderiam trabalhar num mesmo estabelecimento de ensino:

mais de 4 aulas seguidas por dia

nem mais de 6 intercaladas por dia

Com a nova lei, agora ficou permitido que as educadoras trabalhem num mesmo estabelecimento em mais de um turno desde que não ultrapasse a jornada semanal estabelecida em lei, de 44 horas semanais.

Ou seja, a professora deixou de ter a sua jornada de trabalho regulada pela quantidade de aula e passou a ter que cumprir uma carga horária semanal, assim como os demais

A lei do piso, utilizada para professores da rede pública, estabelece que os educadores têm uma carga horária de 40 horas semanais.

Já a CLT, utilizada por professores da rede privada, permite que os educadores possam trabalhar até 44 horas semanais lecionando em uma mesma escola, desde que sejam respeitados os seguintes intervalos:

a professora que trabalhar mais de 4 horas e até de 6 horas por dia tem direito a um intervalo de 15 minutos

a professora que trabalhar mais de 6 horas terá direito a um intervalo de, no mínimo, 1 hora e de, no máximo, 2 horas

Com isso, as professoras também passaram a respeitar o mesmo limite máximo de horas trabalhadas por dia que os demais trabalhadores, sendo de 8 horas diárias que podem ser prorrogadas por mais 2 horas.

Mais adiante vamos ver que, mesmo com essas novas regras, as educadoras ainda possuem regras diferenciadas.

Por isso, em 2008, o Governo Federal publicou a Lei do Piso, nela ficou estabelecido que ⅓ da carga horária dos professores seria dedicado ao trabalho sem o contato direto com os alunos.

A lei prevê, explicitamente, que o limite máximo para o desempenho das atividades de interação com o educando é de ⅔ da carga horária.

Essa lei gerou diversas discussões, alguns municípios entenderam que essa limitação seria inconstitucional e o caso foi parar no Superior Tribunal Federal – STF.

Em 2020, o STF decidiu que essa parte da lei é constitucional e garantiu aos professores da rede pública de todo o Brasil esse direito.

 

Com isso, contam para a jornada de trabalho das professoras da rede pública de ensino: as atividades exercidas, dentro ou fora da sala de aula, desde que seja em benefício da instituição de ensino.

Inclusive, cabe dizer que esse período para o trabalho do professor fora da sala de aula já vinha sendo reservado desde a Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional de 1996, que deixava claro que os sistemas de ensino deveriam assegurar aos professores públicos:

período reservado a estudos, planejamento e avaliação, incluído na carga de trabalho

A lei do piso veio para finalmente efetivar o direito à limitação de ⅓ da carga horária para os professores da rede pública. Infelizmente, essa regra não é aplicada aos professores da rede privada de ensino.

Então, se você é professora da rede pública e percebe que o seu tempo de trabalho sem o contato direto com os alunos não está sendo respeitado pelas instituições de ensino públicas, procure uma equipe especializada em direito trabalhista para analisar sua situação e buscar o seu direito.

Hoje, com a facilidade do mundo digital, você pode consultar seus direitos sem sair de casa. Inclusive, nossa equipe preparou um texto contando tudo o que você precisa saber sobre como funciona o atendimento com uma advogada trabalhista online

O intervalo integra a carga horária da professora?

Sabe aquele pequeno período entre uma aula e outra e o intervalo, também conhecido como recreio, que toda escola tem?

Pois é, o Tribunal Superior do Trabalho – TST já tem o entendimento pacificado de que esses pequenos minutos devem ser considerados como tempo à disposição do empregador.

Isso significa que o TST entendeu que esses minutos integram a carga horária da professora e ela deve ser remunerada por isso. Recebendo, inclusive o valor em hora extra, se for o caso.

O que pode ser contado como hora extra da professora?

A hora extra surge quando a professora excede a sua jornada de trabalho habitual, aquela prevista no contrato de trabalho.

Como vimos, a professora da rede pública de ensino tem ⅓ de sua carga horária reservada para o trabalho fora de sala de aula.

Com isso, caso esse período não seja respeitado, também podem ser colocadas como hora extra:

preparação de aulas;

participação em bancas de trabalho de conclusão de curso;

reuniões;

atendimento aos alunos;

fiscalização e correção de provas;

recreio;

e janelas de aula.

A Constituição Federal estabelece que o valor pago a título de hora extra deverá ser de, pelo menos, 50% a mais que o valor pago regularmente. Contudo, os acordos e convenções coletivas podem estipular um percentual maior.

A título de exemplo, a Convenção coletiva dos professores de Mato Grosso do Sul prevê que o valor pago será de 60%.

 

Descanso semanal remunerado da professora

Assim como os demais trabalhadores, as professoras também têm direito ao descanso semanal remunerado, que é geralmente concedido aos domingos.

Esse valor corresponde a 1/6 sobre a remuneração total, ou seja, deve ser calculado sobre a soma do salário-base, da hora-atividade, das horas extras e demais adicionais.

Licenças remuneradas para professoras

A CLT garante aos professores, especificamente, o direito a uma licença remunerada de até 9 dias consecutivos em caso de gala (casamento) ou de luto (licença nojo) no caso do falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho.

Ainda, vale lembrar que as professoras também fazem jus às licenças:

licença maternidade: esse período é garantido às professoras que estão grávidas, deram à luz ou adotaram uma criança.

caso a professora gravida sofra um aborto não criminoso, também terá direito a uma licença remunerada de 2 semanas.

Férias para professoras

Ainda existe muita confusão entre o período de férias e o período de recesso escolar das professoras.

Então vamos lá, assim como qualquer trabalhador, os professores também têm direito ao período de férias individuais de 30 dias. Durante esse período não se pode exigir nenhum tipo de trabalho da professora.

Já o recesso escolar, que acontece entre junho e julho e entre dezembro, janeiro e fevereiro, é um período em que a professora, normalmente, está à disposição para participar de exames, planejamento escolar ou recuperação de alunos, por exemplo.

Por isso, o recesso escolar é considerado tempo à disponibilidade do empregador, devendo ser remunerado.

Inclusive, o TST tem o enunciado n. 10 informando que, caso a professora seja despedida sem justa causa durante o recesso escolar ou no final do ano letivo, terá direito ao pagamento relativo a todo o período de recesso escolar:

” é assegurado aos professores o pagamento dos salários no período de férias escolares. Se despedido sem justa causa, ao terminar o ano letivo ou no curso dessas férias, faz jus aos referidos salários”.

Além de alguns direitos trabalhistas específicos, as professoras também possuem direitos previdenciários diferentes dos demais trabalhadores.

Para ter direito ao benefício de aposentadoria diferenciada, por exemplo, a professora necessita de documentos específicos da categoria. Fizemos um artigo te contando quais são todos esses documentos.

A professora pode ter sua carga horária reduzida?

Existe a possibilidade da redução da carga horária da professora nos casos de:

extinção de disciplina, classe ou turma

ou no caso da diminuição na quantidade de alunos matriculados

Mas atenção, para que essa redução aconteça é necessária uma alteração contratual e, com isso, a professora deve ser formalmente comunicada da situação.

Inclusive, grande parte dos acordos e das convenções coletivas possuem a cláusula de irredutibilidade da carga horária, então fique atenta ao que foi acordado pela sua categoria.

Sobre esse assunto, já temos diversas decisões judiciais condenando instituições de ensino por reduzirem unilateralmente, e sem prévia comunicação, a carga horária de professores.

Novo piso salarial de 2022 para professoras

O piso salarial é o valor mínimo de remuneração que uma categoria deve receber.

No começo de 2022 foi anunciado o novo piso salarial para os professores da rede pública. Segundo a portaria do Governo Federal, houve um reajuste de 33%, chegando ao valor de R$ 3.845,00 para 40 horas semanais.

Infelizmente, esse reajuste não atingiu a rede privada de ensino, ele é limitado aos profissionais vinculados às instituições de ensino infantil, fundamental e médio da União e dos Estados e dos Municípios.

A menor média salarial encontrada na categoria é a remuneração dos professores da rede infantil, que recebem em média R$ 2.250,00 por 40 horas semanais.

Com isso, vemos uma diferença de mais de R$ 1.000,00 para a mesma carga horária e mesmo trabalho.

Após a reforma trabalhista, muitos profissionais deixaram de buscar seus direitos no judiciário por receio de uma possível condenação ao pagamento de custas e honorários sucumbenciais.

Contudo, é sempre bom lembrar que em 2021 o STF votou pela justiça dos trabalhadores e decidiu que se você não tiver condições financeiras de pagar todo o custo do processo e tenha o direito à justiça gratuita concedido, poderá discutir a sua relação trabalhista no judiciário sem ter medo de ser condenado ao pagamento de honorários periciais e advocatícios, caso perca de perder a ação.

Em 2017: foi aprovada a Reforma Trabalhista, que alterou diversos aspectos da legislação trabalhista, como a flexibilização da jornada de trabalho e o fim da contribuição sindical obrigatória, só para citar alguns;

● Com a chegada da pandemia, houveram mudanças no que diz respeito ao trabalho digital. E vamos falar dele a partir de agora!

Quais as leis trabalhistas na era digital?

A era digital trouxe diversas mudanças para o mundo, ou seja, há espaço para um letreiro de led ao invés de um outdoor, os smartphones estão nas mãos de todos e etc. Com isso e com a chegada da pandemia, o Governo se viu obrigado a acompanhar essas transformações, garantindo direitos e proteção aos trabalhadores. Algumas das principais leis relacionadas ao trabalho na era digital no Brasil são:

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

Em 2017, a CLT foi atualizada para incluir regras sobre trabalho remoto, que é cada vez mais comum na era digital. O crescimento do home office segue aumentando ano após ano;

Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)

A LGPD entrou em vigor em 2020 e estabelece regras para a coleta, o armazenamento e o uso de dados pessoais de cidadãos brasileiros. A lei se aplica a todas as empresas e organizações que lidam com dados, incluindo empregadores e empresas que oferecem serviços de recursos humanos;

 

Lei do Teletrabalho

Essa lei, aprovada em 2020 em decorrência da pandemia de COVID-19. Além de outras coisas, regulamentou o teletrabalho de forma mais específica, estabelecendo regras para a jornada de trabalho, a responsabilidade pelo fornecimento de equipamentos e infraestrutura, entre outros aspectos. Isso é tão imprescindível quanto um purificador de ar para locais com alto índice de poluição!;

Nova Lei 12.551/2011: meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão dos empregados

Prevê o art. 3º da CLT:

Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

A partir desse dispositivo, podemos extrair os seguintes requisitos:

a) Pessoa física: empregado é sempre uma pessoa física, sendo impossível ser uma pessoa jurídica;

b) Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta serviços pessoalmente, isto é, não pode ser substituído por terceiros, a não ser que o empregador concorde;

c) Não-eventualidade: o empregado presta serviços continuamente, ou seja, de modo não-eventual. Não precisa que o serviço seja desempenhado diariamente. Basta que seja com habitualidade (ex.: vigilante que trabalha um dia inteiro e folga dois);

d) Onerosidade: o empregado recebe uma remuneração (salário) pelo serviço que presta. Assim, não é empregado aquele que labora gratuitamente, como um voluntário que trabalha em um asilo;

e) Subordinação: empregado é um trabalhador que presta serviço subordinado ("sob a dependência do empregador"). Logo, não é empregado o trabalhador autônomo. Trata-se de subordinação jurídica. Não importa a subordinação econômica ou técnica.

Normalmente, o empregado presta seus serviços dentro do estabelecimento da empresa (ex: vendedor de uma loja; operário de uma indústria etc.). Entretanto, o trabalho desempenhado pelo empregado em outros locais diferentes das instalações da empresa (como na sua própria residência) não descaracteriza a existência de relação de emprego, desde que presentes seus elementos caracterizadores acima mencionados.

Quando o empregado presta serviços em sua própria residência ou fora do estabelecimento da empresa, a doutrina a isso denomina de “trabalho a domicílio” (sistema de home office) ou “trabalho à distância” (que seria um gênero).

Não há conceito legal de trabalho à distância no ordenamento jurídico brasileiro, mas a expressão é usada para designar o trabalho que não é realizado no estabelecimento do empregador, e sim fora dele, portanto, com a utilização dos meios de comunicação que o avanço das técnicas modernas põe à disposição do processo produtivo, em especial de serviços. Não há rigor conceitual. Mas em geral os meios utilizados são o computador, com a Internet.

Será à distância o trabalho realizado, por exemplo, na residência do prestador, o que não quer dizer que só o será o fornecido desse local. Centros localizados fora da empresa também podem ser unidades de fornecimento de trabalho à distância.

(MASSONI, Túlio de Oliveira. Aplicação das leis trabalhistas no teletrabalho. Disponível em: http:// http://www.conjur.com.br/2011-set-01/aplicar-leis-trabalhistas-relacao-teletrabalho. Acesso em: 17 dez 2011)

 

No caso do trabalho à distância, persiste a existência de poder diretivo do empregador e de subordinação jurídica do empregado?

SIM. Mesmo no caso de trabalho à distância o empregado continua sendo subordinado juridicamente ao patrão, que tem formas de controlar a produção, a data de entrega, a qualidade do produto confeccionado etc.

Nesse sentido, foi publicada ontem, a Lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011, que tem como objetivo deixar claro na legislação duas situações que já são aceitas pela jurisprudência:

a) O trabalho realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego, em nada se diferencia do trabalho prestado no estabelecimento do empregador;

b) O poder diretivo do empregador, isto é, o comando, o controle e a supervisão das atividades do empregado, pode ser realizado por meios telemáticos e informatizados, persistindo, portanto, a subordinação jurídica.

Desse modo, conforme expresso na ementa, a lei teve como finalidade equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.

Vejamos a nova lei em comparação com a redação antiga da CLT:

Redação anterior

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Redação atual

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

 

Redação anterior: Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

 

Redação atual :Não havia.