Aplicação da tutela trabalhista no ordenamento jurídico brasileiro

A CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas é aplicável aos trabalhadores, porém, não a todos os trabalhadores brasileiros (art. 1º), mas apenas àqueles por esta mencionados e que são os empregados[1] (art. 3º). Ab initio, não há discriminação entre empregados. Todos os trabalhadores que se enquadrem como tal serão alcançados pela CLT.

O direito do trabalho não se ocupa de todas as formas de trabalho, mas apenas daquela que apresenta as seguintes especificidades e das relações coletivas que neste se instauram: a) trabalho de pessoa física, portanto, não se destina a disciplina a atividade ou prestação de serviços de pessoas jurídicas; b) trabalho assalariado, porque a atividade de seu objeto é profissional, deixando de fora dos seus quadros atividades não profissionais, gratuitas ou voluntárias, de fins assistenciais, não remuneradas; c) trabalho sob direção a comando de outrem, seja pessoa física ou jurídica, aspecto que aponta toda especificidade que distingue do contrato individual de trabalho de outros tipos de contratos do direito civil; d) trabalho contratualmente prestado, o que significa que se trata de trabalho livre e espontâneo, diferentemente de escravidão[2] ou servidão[3], escolhido ou para o qual se dedicou, empenhando energia pessoal para se galgar objetivos e metas; e) relações coletivas do trabalho que se instauram entre os sindicatos e empresas e os conflitos das mesmas decorrentes.

Atualmente, discute-se a possibilidade de ampliação do âmbito de incidência do direito do trabalho, para abarcar também o trabalho atípico, o que engloba as alterações que se processaram em relação à empesa, ao sindicato e ao Estado, a reorganização interna do trabalho, a produção mais seletiva e não estandartizada a necessidade de aprendizagem mais ampla e contínua do trabalhador, a estabilidade do emprego cedendo lugar aos contratos mais aleatórios, o desemprego e retipificação de contratos de trabalho.

Há mais de um tipo de empregados, a saber, os urbanos e os rurais. Esses últimos não são tutelados pela CLT, aplica-se a Lei 5.889/1973, mas a vigente Constituição Federal brasileira em seu artigo 7º iguala os seus direitos aos do trabalhador urbano.

Os trabalhadores domésticos[4] são excluídos do âmbito da CLT, sendo regidos por lei especial. A propósito, o atual texto constitucional vigente, em seu artigo 7º, parágrafo único que ampliou a tutela do empregado doméstico, estendendo-lhes alguns direitos atribuídos aos empregados em geral, que posteriormente foram ampliados pela Emenda Constitucional 72/2013 e depois pela Lei Complementar nº 150/2015.

Há empregados aprendizes que são menores de idade que recebem ensinamentos para profissão. A CLT é aplicável aos seus contratos de aprendizagem, com algumas modificações (art. 403 e 428 a 433 da CLT) com a redação dada pela Lei 10.097/2000.

Há o trabalhador em domicílio[5], conforme prevê a CLT, em seu artigo 6º que prestam serviços em sua residência para o empregador. Não se confunde com o empregado doméstico pois este não presta serviço em sua residência, mas na do empregador e a atividade exercida não se destina aos fins lucrativos, comerciais ou industriais, sendo simplesmente dirigida para a satisfação de necessidades pessoais, no âmbito residencial de uma pessoa ou família.

O trabalhador avulso é aquele que sem vínculo, com a intermediação do próprio sindicato ou de um órgão específico, presta serviços eventuais para terceiros, como por exemplo, o estivador no porto[6].

Novamente o texto constitucional brasileiro vigente assegura a igualdade de direitos entre o trabalhador com o vínculo empregatício e o trabalhador avulso. Mas, há, em verdade, dois tipos de avulsos, a saber: o avulso portuário e não portuário. Esse segundo labora fora dos portos, seja meio urbano ou rural.

Trabalhadores temporários são regidos pela Lei 6.019/1974 revisada pela Lei 13.429/2017 onde são enumerados os seus direitos trabalhistas. Define-se por ser aquele que presta serviços a uma empresa de trabalho temporário, que o coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender às necessidades de substituição transitória de pessoal permanente, ou ainda, à demanda suplementar ou complementar de serviços, podendo se destinar à atividade-meio ou atividade-fim da tomadora de serviço.

Os direitos de trabalhadores temporários são assegurados pela lei, no artigo 12 que prevê a remuneração equivalente à percebida pelos empregados da categoria da empresa tomadora ou cliente, salário mínimo, jornada diária máxima de oito horas diárias, férias proporcionais, repouso semanal remunerado, previdência social, adicional de horas extraordinárias, adicional noturno de vinte por cento e indenização por dispensa ou término do contrato, esta substituída pelo FGTS, o adicional de horas extraordinárias elevou-se com a Constituição Federal de 1988 de vinte por cento para cinquenta por cento do salário mínimo.

Ocorrendo a falência[7] da empresa de trabalho temporário, a empresa contratante dos serviços será responsável solidariamente, pelo pagamento da previdência social, salário e FGTS. O contrato de trabalho temporário poderá ter duração de até cento e oitenta dias consecutivos ou não, podendo ser prorrogado em até noventa dias, consecutivos ou não quando comprovadas condições de manutenção dos serviços que o ensejaram.

Existem trabalhadores excluídos no sentido jurídico, apesar de não serem tecnicamente empregados, estão fora da tutela da CLT. O trabalhador autônomo, cuja exclusão é justificada pelo artigo 442-B da CLT recém-introduzido pela Lei 13.467/2017 que prevê in litteris: “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado previsto no artigo 3º desta Consolidação”[8].

Os contratos de trabalhadores autônomos são regidos pelo Código Civil (art. 593) e são denominados de locação de serviços ou prestação de serviços autônomos.

O autônomo pode sindicalizar-se, conforme prevê artigo 511 da CLT. O representante comercial[9] é autônomo que é regido pela Lei 4.886, de 1965 e alterada pela Lei 8.420, de 1992.

A Constituição Federal brasileira, em seu artigo 8º, IV, ao cuidar da receita sindical estabelecida pela assembleia geral do sindicato, ressalva a legalidade da contribuição sindical prevista em lei.

E, na redação anterior à reforma trabalhista de 2017, o artigo 579 da Consolidação das Leis do Trabalho dizia que a contribuição era devida por todos aqueles que participassem de uma determinada categoria profissional ou econômica, ou profissão liberal, em favor do sindicato respectivo. Isto é, era obrigatória.

Originariamente, era denominada imposto sindical, e depois teve sua denominação modificada para contribuição sindical, mas sempre manteve seu caráter de pagamento obrigatório para empregados, empresas e profissionais liberais pertencentes a categorias representadas por sindicatos.

A contribuição sindical é consequência da adoção pelo legislador brasileiro do sistema da unicidade sindical, que significa a existência de apenas um sindicato por categoria em cada localidade. Distingue-se a unicidade da pluralidade sindical e também da unidade sindical, que é a existência de um só sindicato por grupo, mas por decisão dos interessados, e não por imposição legal, o que caracteriza a unicidade.

A Lei 13.467, de 13/7/2017, denominada de reforma trabalhista, altera o artigo 579 da Consolidação das Leis do Trabalho, dando-lhe a seguinte redação in litteris:
“Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria”.

A extinção da obrigatoriedade da contribuição sindical[10] afetará, sem dúvida, os compromissos financeiros que hoje têm as entidades sindicais, permitindo supor, pela mudança brusca, considerável número de desempregados, diante da inexistência de recursos para pagamento de salários.

Já quanto ao trabalhador eventual, com os mesmos fundamentos da exclusão dos autônomos. Pois ao eventual também se aplica o mesmo dispositivo legal do Código Civil brasileiro, uma vez que a relação jurídica de que faz parte e tem a natureza de locação de serviços.

Fábio Ulhoa Canto traz a observação de que não se deve confundir a prestação de serviço como atividade econômica privada e, contrato de prestação de serviços, como disciplinado nos artigos 593 a 609 do Código Civil, que corresponde a negócio jurídico.

Em sua maioria, prestação de serviço não se explora mediante contrato (transporte de pessoas, estacionamento, cabelereiro, hospedagem, cinema, pequenos consertos e, etc) enquanto os contratos de serviços compreendem, estritamente os negócios jurídicos em que um dos contratantes assume obrigação de fazer. Há contratos de serviços disciplinados em legislação própria (como edição e representação comercial) e outros tipificados no Código Civil (empreitada, corretagem, mandato, prestação de serviços e transporte de pessoas).

Conclui o doutrinador retromencionado que há contrato de prestação de serviços lato sensu, que corresponde qualquer negócio contratual próprio de operação econômica desenvolvida no segmento de serviços e há contrato de prestação de serviços stricto sensu, em que as características básicas (abaixo relatadas) se encontram atendidas.

Percebe-se que o contrato de prestação de serviço é aquele em que uma das partes é o prestador que se obriga para com a outra, chamada de tomador, a fornecer-lhe a prestação de uma atividade, mediante remuneração.

As características do contrato são, a saber: bilateralidade, onerosidade, consensualidade. O contrato de prestação de serviços para que produza os efeitos típicos de negócio civil torna-se indispensável que exista a eventualidade na relação ou a não subordinação do prestador perante o tomador. Do contrário, se configura o vínculo empregatício.

E, diferentemente do contrato de locação que institui uma obrigação de dar, o contrato de prestação de serviço é uma obrigação de fazer, oriunda do esforço humano aproveitado por outrem, e, que poderá ser material ou imaterial.

O empreiteiro é outro tipo de autônomo que labora em empreitada (que é um contrato de serviço com resultado). O empreiteiro obriga-se a realizar uma obra por um preço, sendo disciplinado pelo artigo 610 do Código Civil.

Porém, o empreiteiro ou artífice têm o direito de ingressar com processo na Justiça do Trabalho (artigo 652, a, III da CLT). Trata-se de direito de ação. A lei assegura ao empreiteiro à jurisdição trabalhista, mas não estende ao empreiteiro os direitos materiais do empregado[11].

Verifica-se com o contrato de empreitada a obrigação de entrega da obra. Nesse contrato não existe o intuitu personae, ou seja, a vinculação à qualidade do obrigado, podendo o prestador, em geral, subcontratar ou subempreitar partes da obra. Enquanto que o contrato de prestação de serviço torna-se relevante o intuitu personae porquanto se contrata visando exatamente a capacidade própria do prestador do serviço.

Por essa razão, embora se dissesse que em ambos os contratos, o prestador de serviços goze de autonomia, possível entender que há tênue subordinação existente nos contratos de prestação de serviços, o que não ocorre no contrato de empreitada.

O cooperado, por força do artigo 442, parágrafo único da CLT, segundo o qual, “qualquer que seja o ramo da atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre esta e seus respectivos associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquelas cooperativas.

No entanto, existem cooperativas de fachada que são apenas criadas com o fim de fraudar os direitos trabalhistas, o que ocorre quando na realidade não existe como organização.

Via de regra a existência de cooperativa segundo a sua regulamentação prevista pela Lei 5.764/1971 e ainda na CLT. e pode adotar por objeto qualquer gênero de serviço, operação ou atividade, de modo que podem atuar em qualquer setor da economia.

E em razão da vasta amplitude de áreas de atuação das cooperativas, veio a Lei 8.949/94, alterou o artigo 442 da CLT, introduzindo o parágrafo único a esse dispositivo legal, assim os cooperados seriam considerados como autônomos.

A Lei 5.764/1971 em seu artigo 90 estabelece que "qualquer que seja o tipo de cooperativa não existe vínculo empregatício entre esta e seus associados", ou seja, mas nada mencionava com relação aos tomadores de serviços da cooperativa.

Com a Lei 8.949/1994 que alterou a CLT também estabeleceu que não haveria vínculo de emprego entre o cooperado e o tomador de serviços da cooperativa e, somado a tudo isso, o fato de que o próprio texto constitucional vigente prevê expresso incentivo ao cooperativismo e ainda valoriza a livre iniciativa, e na interpretação geral, foi que todos os problemas haveriam findados, e que as cooperativas em qualquer área de atuação, poderiam ser utilizadas para a terceirização de serviços, reduzindo-se os encargos sobre a folha de pagamento.

A Justiça do Trabalho quando provocada através de reclamações trabalhistas desses cooperados, na maioria das vezes, passou a agir para evitar as fraudes, reconhecendo a relação empregatícia entre o cooperado e o tomador de serviços, sempre que estejam presentes os requisitos típicos para a caracterização de empregado, determinando assim, o pagamento de todos os direitos decorrentes da relação de emprego, como por exemplo, as férias acrescidas de 1/3, o décimo-terceiro salário, FGTS e, etc.

Também o Ministério Público do Trabalho no Brasil passou a atuar, visando coibir a utilização de cooperativas para mascarar as relações de emprego, atuando junto às próprias cooperativas e, também aos tomadores, fazendo-os assinar os Termos de Ajustamento de Conduta (TAC), comprometendo-se a não mais utilizarem a mão de obra de cooperativas, sob pena de pesadas multas e, ainda, promover diversas ações civis públicas, com o fito de impedir, através de decretação judicial, a utilização de cooperativas.

Lembremos que no Direito do Trabalho bem como para a Justiça do Trabalho existe o princípio da Primazia da Realidade, isto é, não importa a nomenclatura que se dá ao contrato entre as partes, importando positivamente o que ocorre em verdade, para se decretar ou não a relação empregatícia[12].

Desta forma, se presentes os requisitos dos arts. 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, nas relações de trabalho intermediadas pela entidade cooperativa, nenhuma norma legal poderá excluir a relação empregatícia. Não é razoável, com a devida venia dos que discordam, que a invocação da "qualidade de sócio ou associado" de uma cooperativa faça cair por terra toda a legislação edificada para tutelar o hipossuficiente na relação capital versus trabalho. Afinal, ninguém, em sã consciência, se convencerá de que a relação "autônoma" de trabalho é mais benéfica para o trabalhador nessas condições, a não ser, é claro, aqueles que se locupletam com essa ideia e se empenham na sua difusão.

Merece ainda referência o que diz respeito à situação jurídica de uma entidade cooperativa que se põe a intermediar mão-de-obra, como in casu.

Não sendo empresa prestadora de serviços, nos moldes da Lei n.º 6.019/74 ou Lei n.º 7.102/83 ou ainda nos casos permitidos no Enunciado 331 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, a sua atividade é ilícita por dois prismas: “não está constituída para esse fim social e não assegura aos trabalhadores os direitos garantidos pela legislação”.

Com a cooperativa não se forma o vínculo empregatício, pois falta-lhe capacidade jurídica para assumir o ônus decorrente. Em qualquer caso, portanto, o vínculo forma-se com o tomador da mão-de-obra, por aplicação do disposto no art. 9º da CLT.

O empregado doméstico que, por força da CLT, artigo 7º, a, está excluído de seu âmbito de aplicação, uma vez que assim considerados, de modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, na residência desta. O trabalho doméstico é disciplinado pelo artigo 7º da CLT introduzido pela Emenda Constitucional 72/2013 e pela Lei Complementar 150/2015.

Após a Lei Complementar 150/2015 que regulamentou a EC72/2013 conhecida e afamada como a PEC das Domésticas e que estendeu aos direitos da empregada doméstica e dos demais trabalhadores registrados com CTPS assinada.

Outros direitos só passaram a ser usufruídos pelos empregados domésticos a partir de outubro de 2015: FGTS, seguro-desemprego, salário família[13].

Salário com base no mínimo nacional ou da sua região, alguns estados definem piso salarial da categoria superior ao salário mínimo.

A jornada de trabalho estabelecida é de até 44 (quarenta e quatro) horas semanais e, no máximo, 8 (oito) horas diárias.

Os empregados domésticos podem ser contratados em tempo parcial (jornada parcial), assim trabalhando em jornadas inferiores às 44 (quarenta e quatro) horas semanais e recebem salário proporcional à jornada trabalhada, neste caso devem obedeceras às regras da jornada parcial (máximo de 25 horas semanais).

A Lei Complementar nº 150, de 2015 estabelece a obrigatoriedade da adoção do controle individual de frequência. Além disso, a jornada deve ser especificada no contrato de trabalho, na carteira de trabalho – CTPS.

Quando da ocorrência de jornada adicional, o pagamento de cada hora extra será com o acréscimo de, pelo menos, 50% sobre o valor da hora normal. O valor da hora normal do empregado é obtido pela divisão do valor do salário mensal (bruto) pelo divisor correspondente (veja quadro abaixo). O valor encontrado deverá ser acrescido de 50%, encontrando-se o valor da hora extra.

Definição do Divisor por Jornada: Empregado que trabalha 44 (quarenta e quatro) horas semanais – 220; Empregado que trabalha 40 (quarenta) horas semanais – 200.

O banco de horas foi instituído como regime de compensação de horas extras sendo também um dos direitos do empregado doméstico, mas previsto com as seguintes regras: Será devido o pagamento das primeiras 40 (quarenta) horas extras excedentes ao horário normal de trabalho;

As 40 primeiras horas poderão ser compensadas dentro do próprio mês, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado; O saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais poderá ser compensado no período máximo de 1 (um) ano;

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o empregado receberá o pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão.

O intervalo para refeição e/ou descanso previsto para a jornada de oito horas diárias, deve ser no mínimo de uma hora e, no máximo, de duas horas. Mas, mediante acordo por escrito existente entre empregado e empregador, o limite mínimo de uma hora poderá ser reduzido para apenas trinta minutos.

Mas, quando a jornada laboral não exceder a seis horas, o intervalo será de quinze minutos. O empregado doméstico poderá permanecer na residência do empregador, durante o intervalo para repouso e alimentação. E, no caso de o empregado residir no local de trabalho, o intervalo poderá ser desmembrado em dois períodos, desde que cada um destes tenha no mínimo, um hora e até o limite de quatro horas ao dia.

O repouso semanal remunerado são direitos do empregado doméstico[14], no mínimo de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado aos feriados. E, o descanso semanal deverá ser concedido de maneira que o empregado doméstico não trabalhe sete dias seguidos.

[1] É toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Art. 3º CLT. Pessoa física: empregado é pessoa física ou natural. ... Subordinação jurídica: o empregado deve subordinar-se às ordens lícitas de seu empregador.

[2] A escravidão também denominado escravismo, escravagismo ou escravatura é a prática social em que um ser humano assume direitos de propriedade sobre outro designado por escravo, ao qual é imposta tal condição por meio da força. Em algumas sociedades, desde os tempos mais remotos, os escravos eram legalmente definidos como coisa ou mercadoria. E os preços variavam conforme suas condições físicas, habilidades profissionais, a idade, a procedência e o destino. O dono ou comerciante pode comprar, vender, dar ou trocar por uma dívida, sem que o escravo possa exercer qualquer direito e objeção pessoal. Não era em todas as sociedades que o escravo era visto como mercadoria, na Idade Antiga haja vista que os escravos de Esparta, os hilotas, não podiam ser vendidos, trocados ou comprados, pois eles eram propriedades do Estado de Esparta, que podia conceder aos proprietários o direito de uso sobre alguns hilotas, mas eles não eram propriedade particular, somente o Estado espartano tinha o poder sobre estes. A escravidão contemporânea está baseada em forte preconceito racial, segundo o qual o grupo étnico ao qual pertence o comerciante é considerado superior, embora já na Antiguidade as diferenças raciais fossem bastante exaltadas entre os povos escravizadores, principalmente quando havia fortes disparidades fenotípicas.

[3] A servidão é status legal e econômico dos componentes no feudalismo, especialmente, no âmbito do sistema econômico do senhorio (direitos feudais sobre a terra). Os servos eram trabalhadores rurais que estão vinculados à terra, formando a classe social mais humilde dentro da sociedade feudal. Diferentemente dos escravos, os servos não eram propriedade de ninguém e não podiam ser vendidos, pois não eram como os escravos que eram propriedade dos donos.
A servidão implicava em trabalho forçado dos servos nos campos dos senhores de terras, em troca de proteção e do direito de arrendar terras para subsistência. Ademais, os servos executavam diversos trabalhos relacionados com a agricultura, como silvicultura, transporte (por terra e por rio), artesanato e mesmo manufatura. A servidão evoluiu a partir da estrutura fundiária do Baixo Império Romano, caracterizada pela existência de latifúndios nos quais a mão de obra era formada por arrendatários que trabalhavam nos campos do proprietário e recebiam um lote de terra para sua subsistência, mediante aluguel.
Com o advento da instabilidade do Império nos séculos III e IV d.C., diversos pequenos proprietários passaram a vender suas terras para os grandes senhores de terras e a empregar-se em latifúndios como arrendatários, em troca de proteção. A servidão disseminou-se na Europa no século X e tornou-se a forma predominante de organização do trabalho agrário europeu durante toda a Idade Média.

[4][4] É considerado empregado doméstico aquele maior de dezoito anos que presta serviços de natureza continua (frequente, constante) e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial, por mais de 2 (dois) dias por semana. Assim, se um (a) empregado (a) exerce a função de cozinheiro (a), esse fato por si só não o (a) enquadra em nenhuma das leis mencionadas, pois será necessário que se pesquise quem é seu empregador. Caso seu empregador seja uma pessoa física que não explore a atividade lucrativa, será doméstica; se o seu empregador for um restaurante, hotel ou uma loja comercial, será urbana; caso seu empregador seja rural, será rural. Para ser uma atividade doméstica, basta trabalhar para o empregador doméstico, independentemente da atividade que o empregador doméstico exerça. Assim, tanto faz se o trabalho é intelectual, manual ou especializado. O que diferencia o emprego doméstico é o caráter não-econômico da atividade exercida no âmbito residencial do (a) empregador (a).

[5] Segundo Gustavo Hoffman: "Uma alternativa encontrada no mundo todo foi a criação da possibilidade de os funcionários deixarem de prestar os seus serviços aos seus empregadores numa sede desta. A criação do trabalho à distância, onde geralmente o empregado labora de casa (o que também é conhecido como trabalho em domicílio, ou “home office”) visa que o empregador não tenha custos com locação de salas para seus subordinados trabalharem, bem como a redução de custos com vale-transporte e vale-refeição. O trabalho em domicílio deve ser exercido pelo empregado, e não por um terceiro, sob pena de poder se caracterizar a subcontratação desta pessoa que trabalha em conjunto ao empregado à distância (e a consequente responsabilidade do empregador em também arcar com os encargos do vínculo empregatício do subcontratado). sendo que com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) se buscou regulamentar o teletrabalho, inclusive com a criação de um capítulo próprio na CLT para se tratar do tema.
Através dos artigos 75-A e seguintes da CLT, restou estipulado que o teletrabalho deverá constar do respectivo contrato celebrado entre o empregado e o empregador (sendo que assim não se admite o teletrabalho de forma tácita, ou seja, sem a previsão por escrito entre as partes), bem como que é possível a mudança do regime convencional para o do teletrabalho. Também é importante frisar que o artigo 75-D da CLT determina que todas as despesas tecnológicas necessárias para o desempenho do trabalho serão custeadas pelo empregador.
Caso o empregado tenha que ser reembolsado de algo, no entanto, isso não configura a incorporação ao salário deste. Além disso, o artigo 75-E dispõe que é obrigação o empregador instruir o empregado quanto à prevenção de acidente do trabalho (em especial com pausas no cumprimento dos serviços, visando evitar as chamadas doenças ocupacionais – popularmente conhecidas pelas siglas LER (lesão por esforço repetitivo) e DORT (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho).
Também é importante frisar que, em que pese a Lei 12.551 de 2.011 ter alterado o artigo 6º da CLT no referido ano, para equiparar os direitos dos trabalhadores à distância aos empregados em geral – sejam aqueles em domicílio ou os teletrabalhadores, estes últimos não possuem mais direito a horas extras, intervalos intrajornada, adicional noturno e/ou por cargo de chefia, bem como adicional por trabalho externo (também chamado de “função externa”), por força da Reforma Trabalhista, que acrescentou o inciso “III” ao artigo 62 da CLT. Isso se deu com a justificativa de que o teletrabalhador não possui fiscalização na jornada de trabalho.

[6] O art. 11 da Lei 8.213/91 também coloca no rol de segurados obrigatórios, o trabalhador avulso que é: “quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviço de natureza urbana ou rural definidos no Regulamento”. Assim, o trabalhador avulso é aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural a diversas empresas, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com a intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade portuária, do órgão gestor de mão-de-obra (OGMO). Como por exemplo: O trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e minério, o ensacador de café, cacau, sal e similares, o carregador de bagagem em porto, dentre outros.

[7] A falência é a solução judicial da situação jurídica do devedor-comerciante que não paga no vencimento a obrigação líquida. É um processo de execução coletiva, onde todos os bens do falido são arrecadados para uma venda judicial forçada, com a distribuição proporcional do ativo entre os credores. Concluímos que a falência corresponde ao fato jurídico que atinge o comerciante, submetendo-o a um processo judicial, para arrecadar meios de pagamentos devidos ao(s) credor(es) e, que não foram pagos pela impossibilidade material de fazê-lo, já que o patrimônio disponível era menor do que o devido.

[8] Segundo a credenciada doutrina, a codificação é uma reunião coordenada de leis, num único texto ou corpo, em forma de código, desde que alusivas a determinado ramos do direito ou as relações segundo critério objetivo. Já a consolidação é a reunião de leis esparsas, situadas num só corpo legislativo e dispostas numa ordem uniforme. A consolidação corresponde a forma mais rudimentar de se organizar determinada legislação, posto que seja mera justaposição de leis, mudando-se somente a numeração de artigos, para que fiquem em sequência.

[9] De acordo com essa legislação, a representação comercial é uma modalidade de intermediação de negócios mercantis, ou seja, os representantes comerciais têm a função de facilitar os negócios envolvendo a venda de produtos ou mercadorias de seus clientes, chamados de empresas representadas. Esta intermediação envolve de um lado as empresas representadas, indústrias e/ou empresas dedicadas ao comércio atacadistas, e de outro lado seus clientes, outras empresas atacadistas ou varejistas. Dessa forma cabe ao representante comercial fazer a ponte entre a empresa representada e seus, de modo a aumentar o número de negócios entre estas.

[10] Há um sinistro aspecto trazido pela reforma trabalhista nos preocupa, pois, a mudança abrupta, sem a necessária organização, aliás, os sindicalistas já buscam entendimento com o Executivo no sentido de haver a edição de medida legal que então busque melhor adequar a mudança às necessidades dos sindicatos. Outra contribuição sem modificações, após a reforma trabalhista, foi a social ou mensalidade sindical – contribuição que o sindicalizado faz facultativamente, no momento em que se filia ao sindicato representativo, e, que, geralmente, é feita por meio de desconto mensal em folha de pagamento no valor estipulado na convecção coletiva de trabalho.

[11] A definição conceitual de empregado existe no artigo 3º da CLT, in litteris: “considera-se empregada toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Nesta definição encontraremos cinco requisitos essenciais para a caracterização da figura jurídica em cotejo: pessoa física, não eventualidade na prestação dos serviços, dependência, pagamento de salário e prestação pessoal de serviços. Esclareça-se, por oportuno, que o parágrafo único do art. 442 da CLT, com a nova redação dada pela Lei 8.949/94, nos define que não existe relação empregatícia entre o cooperado e a sociedade cooperativa, nem entre aqueles e os tomadores de serviço desta.

[12] A cooperativa caracteriza-se pela prestação direta de serviços aos associados. Essa particularidade, também reconhecida como princípio da dupla qualidade (em que o cooperado é, simultaneamente, sócio e beneficiário da entidade), está presente nos arts. 4.º, 7.º, 29 e outros da Lei n.º 5.764/71.Desde o final do ano de 1994 convive-se com uma espécie de repristinação do art. 24 do Decreto n.º 22.239/32, voltando à tona as cooperativas de trabalho, revelando-se uma das mais perversas formas de exploração do trabalho humano. Tais entidades, fruto da esperteza de indivíduos preocupados apenas com o lucro fácil, são absolutamente incompatíveis com o modelo legal cooperativista vigente.

[13] O empregado doméstico de baixa renda tem direito de receber o salário-família, cujo valor depende da remuneração do empregado doméstico e do número de filhos com até 14 (quatorze) anos de idade. O empregador doméstico é quem paga o benefício ao empregado doméstico e abate o valor pago, quando do recolhimento dos tributos devidos por ele. Esse pagamento passou a ser obrigatório a partir da competência de outubro de 2015 e a compensação dos valores pagos a título de salário-família será realizada diretamente na Guia DAE – Documento de Arrecadação do eSocial.

[14] O vale-transporte é devido quando da utilização de meios de transporte coletivo urbano, intermunicipal ou interestadual com características semelhantes ao urbano, para deslocamento residência/trabalho e vice-versa. O empregado deve declarar a quantidade de vales necessária para o efetivo deslocamento. O empregador doméstico pode substituir o vale-transporte pelo pagamento em dinheiro ao empregado doméstico, para a aquisição das passagens necessárias.

GiseleLeite

Enviado por GiseleLeite em 01/08/2020

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