MP 927/2020 perdeu vigência em plena pandemia

A Medida Provisória 927/2020 perdeu validade nesse último dia 19 de julho (domingo), prorrogando até o primeiro dia útil (dia 20), de sorte que as medidas trabalhistas que poderiam ser tomadas por empregadores no sentido de preservar os empregos e rendas para o enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do covid-19.

A MP produziu efeitos de 22.03.2020 até o dia 19.07.2020. O mesmo ocorreu com a MP 936, porém, esta fora convertida em Lei 14.020/2020.

Com a perda de validade da MP 927, o empregador não mais poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância; também fica vedada a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes. Ademais, o empregador volta a ser obrigado a comunicar o empregado das férias com trinta dias de antecedência.

E, a concessão de férias só poderá ser feita para período aquisitivo adquirido. E, o pagamento de férias e do abono pecuniário volta a ser devido em até dois dias antes do início de gozo.

Já as férias coletivas devem ser retiradas com antecedência de quinze dias e, por um período mínimo de dez dias. E, as férias coletivas devem ser comunicadas ao sindicato de categoria.

Os empregadores também não poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais. E, não está autorizada a interrupção das atividades pelo empregador e a a constituição de regime especial de compensação de jornada laboral, por meio de banco de horas, para a compensação no prazo de até dezoito meses, mas somente, pelo prazo de seis meses por acordo[1] individual.

A respeito da suspensão das exigências administrativas em segurança e saúde no Trabalho e voltaram a ser obrigatórios a realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, bem como os treinamentos previstos pelas NRs nos prazos regulamentados. O processo eleitoral da CIPA volta a ser obrigatório, dentro dos prazos previstos.

Independentemente do número de empregados, o regime de tributação, o recolhimento do FGTS deve ser pago em prazos normais.

Fica vedado, aos estabelecimentos de saúde, mediante acordos individuais, inclusive para as atividades insalubres e para a jornada de 12 x 36, estabelecer: prorrogação de jornada de trabalho, nos termos do disposto no art. 61 da CLT; e adotar escalas de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo interjornada.

Finalmente, os auditores fiscais do Trabalho do Ministério da Economia deixam de atuar de maneira orientadora. Arrefeceu bastante as medidas para preservação dos empregos e que a MP era aplicável na relação de emprego tradicional disciplinada pela CLT, os dispositivos da MP 927 são aplicáveis: (a) aos trabalhadores temporários (Lei 6.019/74); (b) trabalhadores rurais (Lei 5.889/73); (c) no que couber, aos empregados domésticos (LC 150/2015), tais como jornada, banco de horas e férias (art. 32, I e II, MP 927).

Para alguns especialistas a possibilidade de redução salarial unilateral pelo empregador parece afirmativa, na medida em que sempre houve um consenso dos estudiosos que afirmam que o artigo 503 CLT, não foi recepcionado pela Constituição Federal, a qual exige a processo de negociação coletiva para afastar o princípio da irredutibilidade salarial (art. 7º, IV CF/1988).

A CLT disciplina a figura do factum principis, ou seja, no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade pública ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do ente de direito público responsável (art. 486, CLT).

Apesar da literalidade do dispositivo legal, o entendimento predominante na jurisprudência é que a paralização temporária ou definitiva da atividade econômica, ainda que por ato de autoridade pública, está no risco da atividade econômica do empregador e não se reconhece o dever de indenizar pelo Estado.

Seguramente, os debates em torno da responsabilidade civil e trabalhista do Estado pelos danos econômicos causados decorrentes da suspensão da atividade empresarial em situação de calamidade pública vai desafiar os operadores do Direito.

Os acordos e as convenções coletivas vencidos ou vincendos não poderão ser prorrogados (a critério do empregador) pelo prazo de 90 (noventa) dias, após o termo final deste prazo.

Publicados no dia 08/05/2020 os Atos nº 32/2020 e nº 33/2020, ambos do Presidente do Congresso Nacional, que prorrogam por 60 dias a vigência das Medidas Provisórias (MP) 927/2020 e 928/2020.

A MP 927/2020 estabelece medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública em decorrência da crise do coronavírus (COVID-19).

Já a MP 928/2020, alterou a Lei 13.979/2020 para suspender os prazos de resposta nos pedidos de acesso à informação e revoga o art. 18 da MP 927/2020, que autorizava a suspensão de contratos de trabalho por 4 meses. Atualmente este tema é tratado pela MP 936/2020.

Enquanto não votadas pelo Congresso Nacional, estas MPs continuam vigentes e produzindo efeitos durante estes 60 (sessenta) dias de prorrogação.

Com a queda da MP, fica a cargo do próprio Senado fazer um decreto legislativo disciplinando a validade dos atos da medida, já que o executivo não pode editar norma positivando sobre algo que não tem mais...

Com a perda de validade da MP 927 e, assim, os empregadores e empresas terão um pesado ônus, justamente depois de mais de quatro meses de fechamento decretado, principalmente quando não integraram as atividades essenciais. É mais um sintoma da falta de gestão na presente crise sanitária e institucional.

[1] Os acordos e as convenções coletivas vencidos ou vincendos não poderão ser prorrogados (a critério do empregador) pelo prazo de 90 dias, após o termo final deste prazo.

GiseleLeite

Enviado por GiseleLeite em 24/07/2020

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